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    国有施工企业青年员工培训探讨

    发布人:杨浩 来源: 图片作者: 文章作者:田原源 田雪丽 发布日期:2020-09-14 点击:

    随着改革开放不断扩大和向纵深发展,市场经济已深入社会的每一个环节,各行各业竞争日趋激烈。在建筑行业,曾经占据绝对优势地位的国有施工企业同样遭遇来自国内外市场竞争的强大冲击,面临各种挑战,如何站稳?如何发展?成为企业管理者必须思考的重大课题。在经历众多坎坷和进行大胆探索后,管理者们日益发现要想准确把握市场趋势,牢牢占据并拓展市场份额,建立科学的人力资源管理体系和制度,重视人才的培养才是最根本最有力的保障。在企业员工中,青年人才往往是最活跃、最具创新创造能力的主力军,是企业发展的后备力量,重视并加强对青年员工的培养在人力资源管理中就显得尤为重要。本文就分析国有施工企业员工培训中存在的问题,提出应对措施,以期对提高企业人力资源管理效力有一定指导意义。

    一、目前企业员工培训中存在问题分析

    (一)青年员工流失率高,影响企业培训的积极性。由于社会变革、科技进步以及国内市场开放程度加大,员工择业标准、就业心态等已发生较大变化。企业员工特别入职后1-3年的青年员工离职理由多种多样,离职率普遍保持在较高水平,这成为许多企业不愿花太多资源进行培训的一个理由;另一方面,部分企业为了最大化地降低成本,不愿花费过多的时间、精力和金钱在员工培训上,最终导致企业人才流失严重。这两者效应叠加,严重影响企业员工队伍稳定和企业人才储备。

    (二)重业务轻技能培训,忽视思想政治教育引导。许多国企管理者感叹现在的国企员工,不但大多没有以前那种高度的荣誉感和奉献精神,而且与民营企业员工相比,在自律性、责任心等方面也存在很大差距,比如国企员工普遍缺乏危机意识,许多人认为自己进入了国有企业只要不违法违纪就不可能被开除,因而安于现状,不思进取,完全没有意识到这既是对自己的不负责任,更无助于企业发展。这应该与企业管理者单方面重视生产、一味强调技术能力而忽略员工思想政治教育有关。众多企业员工培训基本限于业务知识、专业技能的传播,对于责任担当、奉献精神等很少提及,没有形成忠诚担当、团结奋进的企业文化氛围。这也成为员工流失、执行力不强的重要原因。

    (三)培训形式不够多样,没发挥为企业增值作用。大多限于专人讲解、集中学习,参与度不够,培训者与受训者积极性都不高,达不到预期效果。培训针对性不强,与需求有些脱节;培训也是一种补齐“短板”的重要手段。许多培训还停留在完成任务层面,没有发挥好解决实际问题、为企业培养储备人才、提升员工素质、构建和谐高效团队等作用,没有真正发挥培训为企业价值增值的作用。

    二、充分认识抓好员工培养的重大意义

    (一)培训是企业的一项非常重要的管理职能。企业员工培训包含知识、技能、态度、价值观等内容,实质上也是一种潜移默化的企业文化渗透与培育过程。企业员工培训至少可以达到以下目的:第一,有助于企业文化的完善、企业形象的塑造和共同价值观的形成;第二,培养企业自已的人才,增强员工的归属感和忠诚度,提高制度的执行力;第三,既教会员工适应岗位需要的知识和技能,又提升员工综合素质,增强攻坚克难的能力和信心;第四,为企业发展储备梯队型管理与技术人才。

    (二)接受职业培训是员工们依法享有的权利。企业管理者要坚持以人为本的原则,无论是从尊重人才、保护员工合法权益的角度出发,还是为实现企业人才发展战略规划目标,都应大力开展并鼓励员工参与各种培训。培训的接受对象是人,如果不遵从人性的基本需求和规律,员工就不会从内心去接受它,其效果会大打折扣。众多调查结果显示,建立了完善的人力资源管理体系和制度,坚持长期持续的、富有成效的培训,已成为从业者选择雇主的重要条件。员工们通过培训得到的满足感,其效力也远大于薪酬或物质激励。

    (三)培训是建设高素质员工队伍的一项工作。某调查机构统计资料表明:对员工培训投入产出比为1:50。人才是最重要的资源,企业之间的竞争本质是人才的竞争,早已是不争的事实,谁拥有强大的人才支持,谁才有可能把握市场的主动权。一个成熟的企业,不能仅仅把希望建立在从外部引进人才,更重要的是立足于现有人力资源,加大开发和培育的力度效果会更好。培训可以快速帮助员工实现知识、观念的更新和技能提升,有助于实现人力资源价值最大化。培训本是企业主动组织和给予员工的,通过长期、规范的、富有成效的组织培训,能够激发员工学习的热情,让被动的培训变成主动的学习习惯,从而营造一种崇尚学习、主动学习的企业文化氛围,这也正是国家倡导构建学习型社会和企业追求的“铸就百年品牌”的巨大推动力。

    三、企业应建立新型青年员工培训模式

    以促进企业中、长期发展规划目标的实现提供和储备人才为指导,探索和选择科学、有效的青年员工培训模式,将全面培训与层次性培养相结合,思想品德培养与知识技能培训相结合,现实性与前瞻性相结合,解决实际问题与提高理论水平相结合,从内容和形式上将青年员工的培训开展得更加丰富和富有成效。

    (一)培训内容涵盖面广。

    员工培训必须是全员参与,即全面性与层次性相结合。企业从高层领导到普通员工都有接受培训的必要,同时由于岗位、职责不同,培训内容也不尽相同。对于决策、管理层重在培训其管理能力,技术人员重在强化专业技术,一般员工重在执行力。青年员工培训内容至少应涵盖以下三个方面:思想建设和职业道德类,如党和国家的方针政策宣贯、法律法规及企业规章制度、企业文化传承宣讲、企业目标愿景、职业道德准则等,这是全员都必须知晓的;管理类,包括企业(公司)管理、工程项目管理、行业发展趋势等;业务技术类,针对不同岗位所需的业务技能和专业技术知识,如人力资源管理、招投标及合同管理、试验检测技术、施工技术、安全风险防控等。

    (二)培训形式多种多样。

    1.岗前员工培训。包括新员工培训和岗位调整前培训,新入职员工对本行业和入职企业实际情况存在着盲点和未知,特别是院校毕业生,培训可以让新员工尽快熟悉企业环境,融入企业文化,尽快完成从学生到员工的转变。岗位培训有助于员工在较短的时间内,对自己的工作职责、工作目标、工程流程要求等有清楚的认识,而少走弯路。

    2.健全师带徒制。知识、经验、技能、技术,甚至工作态度、工作作风等都是可以传承的。企业需要培养自有、满足生产和管理需要的人才,必须在实践中通过传承、探索中得到锻炼,而师带徒的培训方式恰好能更快捷、高效地满足这一需求,这也与国家倡导的培养“大国工匠”方针相契合。培训效果的好坏,与导师的选择直接相关。企业应选拔一批德才兼备,理论与实践经验丰富,乐于言传身教,并具有一定的前瞻性的优秀人才组成导师库。员工与导师可以相互选择,签订培养协议、进行结果考评。

    3.注重实战演练。实践证明,体验式培训效果更好。某建筑施工企业非常注重实战式培训,同时规定参与演练人员中35岁以下青年员工占比不低于50%,且必须有工作时间在1-5年之内员工。该企业在承接新项目后编制项目策划方案时、编制技术攻关方案时、工程施工中遇到重点难点问题时,在条件许可的前提下,经常打破常规人员编制框架,集中相关管理、技术精英,再适当安排人才梯队培训计划中的青年员工参与,群策群力,运用集体智慧解决问题,同时在实战中培养人才。经过多次类似集中演练,新手能很快成长为岗位骨干。

    4.加强校企合作。企业应加强与高校之间的强强合作,高校是重要的理论和创新发生地,企业是实现理论和创新成果转化的主战场。企业一可以提前向高校定制所需校园人才,二可以在必要时,邀请高校专家到场进行技术攻关指导。近年来,某大型国有建筑企业在每年4-5月,会定期到重庆某高校,通过学校推荐、学生自荐、企业考核等方式,选择40-50名企业所需各专业大三学生签约进行定向培养,采取企业派出优秀导师进课堂讲企业文化、案例分析,学生到企业及施工现场进行现场观摩等相结合,一年后合格毕业生一般直接报到上岗,这批新员工很快成为企业的中坚力量。

    5.互联网上培训。要充分利用互联网进行员工培训,目前,网络学习已成为必然趋势,特别是随着80后、90后逐渐成为企业中坚力量,培训也应遵从他们的学习习惯,多运用一些基于互联网的学习方式,提高青年员工培训效果。

    (三)做好培训跟踪评估。

    青年员工培训既是一个开放的动态过程,又是一个封闭的信息循环系统,因此过程跟踪与效果评估是必不可少的。没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。企业人力资源部负责牵头,做好培训组织、培训教材、导师与学徒行为、解决问题程度、管理思路、知识累积、技能与技术提升等方面的数据收集与效果评估。具体可采取面谈、问卷、考核、竞赛、受训员工多年追踪调查等,从中总结经验发现不足,既为以后培训工作提供借鉴,又可以为决策者提供依据。

    “经营之神”松下幸之助曾说:出产品之前先出人才。 一个成功的企业应该重视人才,愿意不断为培育人才进行探索和努力,把培养好、管理好人才作为人力资源管理工作的重心。国有企业还要承担国有资产保值增值、担负更多社会责任的职责,更应重视青年员工培训。培训可以让员工愉快地留下来,避免因人才流失影响企业的正常运行。培训还可以全面提升员工素质和技能,增强认同感,激发员工的工作积极性、创造性,提高工作效率,提升企业竞争力,促进企业可持续发展。培训,让员工们与企业相得益彰!

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