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    关于加强国有施工企业员工情绪管理的益处

    发布人:杨浩 来源: 图片作者: 文章作者:田原源 发布日期:2020-09-07 点击:

    越来越多的社会学、心理学以及疾病学等多学科研究表明:每个人都是有情绪的;如果消极情绪长期得不到消除或缓解,会成为事故或疾病的直接诱因。2020年8月,贵州省安顺公交车坠湖事件,再次引起人们对如何及时疏解员工消极情绪,避免矛盾激化导致恶劣后果产生热议,情绪管理再度成为人们特别是企业经营管理者不得不认真思考的问题。党的十九大对国有企业在国民经济中的重要性作了进一步的强调,为国有企业的发展指明了新的方向;国有建筑施工企业在国家基础设施建设中占有举足轻重的地位,但同时也面临着激烈的国际和国内竞争,经营管理者们承受着相当大的压力。知识经济时代,保障企业稳定发展,最直接最有效的途径在于加强人力资源管理,让员工们尽可能在愉悦的情绪下工作、学习、生活,更有助于充分调动广大员工的主动性积极性创造性。为此,笔者在结合国有施工企业特点,通过分析情绪管理的必要性、情绪管理的有效途径和方法等,对加强企业员工思想政治工作有一定益处。

    一、认识情绪的必要性

    “现代管理学之父”彼得·德鲁克指出:人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源,也是最有希望提升经济效益的资源。加强人力资源管理成为企业管理者的共识,而情绪管理特别是对消极情绪的有效管理是激发员工主动性和内在潜力、优化组织人力资源管理的重要手段。情绪管理通过及时了解员工情绪、强化积极情绪、消除消极情绪、化解恶劣情绪,有效减少工作场所中的消极冲突,对激发正向能量,构建和谐团队,营造积极健康的企业文化具有重要意义。

    (一)由于市场竞争激烈,社会飞速发展,更多不确定性增加了人的焦虑,加上建筑施工企业工作环境相对较艰苦,员工情绪易于激化,需要组织给予更多的关注、关怀,并加强员工思想政治工作。

    (二)情绪管理是柔性管理的重要组成部分。目前的企业管理普遍倾向刚性理念,过分依赖规章制度的效能,过度强调绩效考核的职能。而东方文化特别是中国传统文化,历来强调“以柔克刚”“和则两利”,员工更期待或更适合“以人为本”的柔性管理。管理者们不得不加以重视。

    (三)情绪不完全是个体行为,具有社会性,会逐步蔓延。消极情绪得不到及时改善,既影响个体的工作效果,同时会波及相邻员工,影响集体效力的发挥,严重时极有可能导致事故发生。

    (四)对大多数人来说,工作不再单纯是获取报酬谋生的手段,特别是技术型、管理型人才,更多的是为了自我实现和创造社会价值。“工作环境不愉快”在员工离职原因中占据的比例越来越大。员工队伍不稳定、人才流失,不利于企业稳定发展。

    二、认识情绪管理特性

    (一)情绪是变化不定的。中国传统文化认为人有七情:喜、怒、思、忧、悲、恐、惊等,西方心理学将情绪归纳为快乐、愤怒、恐惧、悲哀等4种最基本的表现。各种情绪处于不断变化之中,正常的情绪波动不需关注,也无害,但强烈的情绪波动或长期处于消极情绪可能使人行为偏离正轨,导致不良后果或引发疾病。

    (二)情绪本无好坏之分。由情绪引发的行为则有好坏之分、行的后果也有好坏之分。为便于认识和管理,一般将它们划分为积极情绪和消极情绪。但并非积极情绪就引发好结果、消极情绪就导致坏结果。比如《儒林外史》中范进中举,喜极而疯;在某种遭遇危险时,因恐惧而激发潜能最终化险为夷的例子也不在少数。

    (三)情绪可以有效管理。情绪不可能被完全消灭但可以有效管理,美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼认为:“情绪意指情感及其独特的思想、心理和生理状态以及一系列行动的倾向。”因此,情绪管理关注的重点不在情绪本身,而在于某种情绪可能引发什么行为倾向,即情绪的表达方式。重大工程项目开工前举行誓师大会有一个重要目的就是调动员工热情,激励员工团结一心共同奋战。

    三、情绪管理有效途径

    情绪管理主要针对消极情绪,旨在通过一定的途径和方法,有意识地对情绪进行疏导、适度控制、合理转化等,让人们对生活中矛盾和事件引起的消极情绪有倾诉的渠道、能适可而止地排解,增加安全感归属感,从而避免朝不利方向发展。

    (一)认识施工企业员工消极情绪高发的几个时间节点。其一,基础设施建设普遍存在周期性,业务高峰期任务繁重,员工很少有休息休假机会,加之野外作业受气候、气温影响,赶工期员工们长时间高强度连续作业,身体的疲惫极易成为情绪异常波动的导火线;业务低潮期或项目断档期,许多员工可能被迫待岗或下岗,无事可做再加收入减少,这对于本就承受着房贷车贷等压力的年青员工或家庭经济原本较困难的员工,就成为失落、焦虑、愤懑等不良情绪的诱因。其二,员工入职初期情绪波动大,新员工特别是学校毕业生入职前一般会对企业、对所从事的工作有诸多美好的期待;入职后,特别是到施工一线后,发现现实与期待存在较大反差,如不能正确对待,也易导致失望、懊悔等不良情绪产生;这也是新员工离职率较高的一个原因。其三,非员工主动的岗位调整时,岗位调整必然面临新的挑战,被动的调整当事人可能会有一定情绪,因此需特别关注和观察,加强员工思想心理疏导工作。其四、颁布关系员工切身利益的重大政策时,比如工程项目目标责任考核办法、员工薪酬(绩效)管理办法等发布时,管理者在进行政策宣贯时应同时关注员工情绪,倾听员工诉求,及时作好解释疏导工作。

    (二)通过多渠道了解员工需求。企业为达到发展目标,制定有各种规章制度约束、规范员工行为,即对员工有要求,更有无数对企业的、对社会的以及对自己的需求,这些必定影响其行为。而员工是否工作、工作效率如何,不是规章制度所能完全决定的,主要取决于人的意愿。工作上的摩擦、生活中的不愉快、身体健康状况等等都可能引发员工情绪波动,进而影响正常工作。实践表明,组织对个体的影响力远大于个体对整个组织的影响力。国有施工企业组织非常健全,经营管理者可充分利用组织的力量,授权人力资源部、党群组织等,通过面对面沟通、问卷调查、邮件、实地走访等方式,了解员工的需求与期望、困难与困惑,肯定并尽可能满足其合理的部分,引导其自觉摈弃或暂时搁置不合理或不现实的部分,促使员工从主观意愿上愉悦地创造性地投入。

    (三)重视环境对情绪的影响。环境包括软环境如员工参与企业管理决策的程度、表达个人意愿的可能性、企业文化等;硬环境主要指会通过视觉、触觉、味觉等影响人情绪的外在因素,不良硬环境对施工企业员工情绪影响较大。如夏季高温、强光作业,夜间施工,某些建筑材料如沥青产生异味,赶工时连续加班高强度劳动等等,都可能是消极情绪的诱因。如重庆某高速公路桥梁施工中曾出现一起员工坠落事故,就发生在夏季白天高温时段。

    (四)通过培训提高管理人员情绪管理能力,引导员工提高自我情绪调节能力。情绪知识是员工适应企业的关键因素,尽管不同的人在情绪智力上的先天表现各有不同,但每个人的情绪智力却可通过后天训练提高。被誉为当今最伟大的情绪心理学家伊扎德(美国)指出:情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。因此,培训成为提高管理人员情绪管理能力,引导员工提高自我情绪调节能力的有效途径。通过聘请专业导师培训,让员工了解情绪管理和情绪智力的基本知识,掌握情绪波动时的正确处理方法和有效求助渠道。交建集团在每年新员工入职时进行的拓展训练就属于情绪管理培训范畴。如再增加一些更专业、可操作性强的情绪管理知识传达和技能、方法培训,其效果应更好。

    四、员工个人情绪管理

    (一)个人情绪管理是员工自己的责任。情绪管理关系每个员工切身利益,员工有自主学习和自我管理的责任,应逐步学会体察自己的情绪,允许情绪包括消极情绪的存在;以适当的方式表达自己的情绪;以适宜的方式疏解消极情绪。员工们应记得组织始终是可以依靠的坚强力量。

    (二)主动创造价值和培养兴趣爱好。人是社会性动物,在群体中被认可更有安全感和幸福感。努力寻求工作、事业上的成就有助于创造价值获得更多的认同感;法国情商管理学院创始人心理治疗专家伊莎贝尔·菲约扎认为:积极全身心投入集体活动会让大家增强归属感,比如一起唱歌、一起跳舞、一起庆祝等;发现并培养适合自已的正向兴趣爱好然后坚持下去,让丰富的员工业余生活为人生增彩。在施工项目上的员工,在业余时间独自走进“职工书屋”或邀约同事一起运动都是不错的情绪调节方法。

    综上所述,情绪虽变化不定,但无需惧怕,正视它、了解它、管理它,就可最大限度地避免其造成负面影响,尽可能多地发挥积极效力。企业经营的成败,决定因素在人。国有施工企业承担着更多的社会责任,管理者们如能正确认识员工情绪管理的重要性及特点,充分发挥组织效能,加强企业思想政治工作,高度重视员工情绪管理,对构建更加积极和谐的企业文化,让企业组织与员工个人同频共振,为实现企业高质量发展目标而携手共同努力,促进企业稳定发展、社会和谐进步大有裨益。

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